绩效被打C了!!!


绩效被打C了!!!

家好呀,我是拖更的武哥。
在新公司度过了一个完整的 Q3 季度,被打了绩效,也给下属打了绩效,感慨颇深。

今天就好好聊聊大厂打工人最最关心的「绩效考核」,谈谈它背后的逻辑以及潜规则,摸清楚了它,你在大厂这片林里才能更好的生存下去。

 1 

大厂的绩效到底有多重要?

先从公司角度,谈谈为什么需要绩效考核?

有一个著名的管理者言论,即:企业战略的上三路和下三路。

上三路是使命、愿景、价值观,下三路是组织、人才、KPI。下三路需要确保上三路能执行下去,否则便是空谈。那怎么才能达成呢?

马老板在湖畔大学的课堂上,对底下众多 CEO 学员说,“只能靠 KPI。没有 KPI,一切都是空话,组织和公司是不会进步的”。

所以,KPI 一般是用来承接企业战略的。身处大厂的打工者们,也能深深感受到:每个季度的 KPI 是如何从大 Boss、到 Boss、再到基层,一层层拆解下来的,最终让所有人朝着一个方向行动,这便是 KPI 对于公司的意义。

然鹅,并非每个员工都会站在 CEO 的高度去理解 KPI 的价值,大家更关注的是 KPI 对于我个人来说到底有什么意义?

在互联网大厂,每家公司都会设定一套绩效考核体系,字节用的是 OKR,阿里用的是 KPI,通常都是「271」 制度,即 :

20% 的比例是 A+ 和 A,对应明星员工。

70% 的比例是 B,对应普通员工。

10% 的比例是 C 和 C-,对应需要绩效改进或者淘汰的员工。

有了三六九等,然后才有了利益分配。

在大厂,绩效结果跟奖金、晋升、薪水涨幅、股票授予直接相关的。在内卷的今天,甚至可以直接划上等号。

绩效好的员工,奖金必然多,一年可能调薪两次,晋升答辩时能 PK 掉绩效一般的人,级低的人甚至可以晋升免试。

而绩效差的人,有可能一年白干,甚至走人(大厂的末尾淘汰是不成文的规定)

总之,你能想到的直接利益都和「绩效」息息相关。所以,在大厂这片高手众多的丛林里,多琢磨下绩效背后的逻辑,既是生存之道,更是一技之长。

 2 

你是怎么看待绩效的?

凡是用来考核人的规则,大部分人在潜意识里都想去突破它,而不是被束缚。

至少在我刚工作的前几年,看着身边有些同事因为背个 C 黯然离开的时候,觉得绩效考核就是一个冷血的管理工具。

尤其遇到自己看不上的领导时,对于他给我打的绩效,其实也是很不屑的。

到今天,实在见过太多的反面案例了,自己也踩过一些坑,逐渐认识到:当初的想法除了让自己心里爽一点,好像起不到任何作用,甚至会让我的工作方式变形。

当思维方式变了,也就改变了我对绩效的态度,至少有两点我认为是打工人需要看清的。

第一,你的上级、上上级对你的绩效拥有绝对的话语权,这是潜规则,放到任何公司都是。

大家可以去看看身边发展特别好的人,除了有很强的个人能力以外,几乎都是善于利用规则,而不是去挑战规则的人。

当然,我并不是说你要一味地跪舔你的领导,而是表达:工作中不要站在领导的对立面去做对抗,如果领导做法很过分,要么直接沟通去影响他,要么选择离开。

第二,成年人的世界,没有绝对的公平,绩效考核尤为明显。

我所待过的团队,绩效考核还是相对公平的,虽然也存在受照顾的情况,但都是个例。

另外就是,技术岗的绩效考核不同于销售或者运营岗,很容易指标化。

需求吞吐量、BUG数、线上事故… 的确有一大堆发效能指标,但这些指标在绩效考核时是否会被参考?具体又该如何分配比重?本身就是一个扯不清楚的难题。

最终决定你绩效结果的还是你领导的主观判断。你所见到的 360 环评,以及弄一些指标排序,这些都只是将绩效结果合理化的一种方式,并非关键所在。

因此,多琢磨如何去影响你的领导?站在他的视角去审视他在绩效考核时到底关注哪些核心点?这才是至关重要的。

上面讲了一堆潜规则,是不是意味着绩效考核是可以投机取巧,完全不看工作业绩呢,当然不是。

“你的努力不一定会被看见 、你的努力应该有的放矢,大家先记住这两条。

下面我再展开聊聊,大家最最关心的 A 和 C,它们背后的逻辑。

 3 

绩效被打A和C的逻辑是什么?

铆足了劲拿不到 A,一不留神居然拿了个 C”,这是绝大多数打工人最真实的职场现状。

A 和 C 属于绩效的两个极端,背后的逻辑类似,反着理解即可,下面我详细分析下 C。

先从我身边人的情况说起,我所看到的案例绝大多数都属于:绩效被打了 C,完全没有任何预感,主管跟他沟通结果时,还是一脸懵逼,“为什么会给我打 C?一定是黑我呀!”。

前阵子听公司一位大佬分享,用他的话说,这种人就是没有「角色认知」,他不知道他所处的角色和职级该做好哪些事?做成什么样才算「做好了」?被打 C 后自然觉得是在背锅。

所以,务必确保你对于当前角色是认知到位的,这样才称得上进入了「工作状态」,否则你的一次松懈,一段不太好的表现,很可能导致 C 落在你的头上,岗位越高,摔得越重。

有了角色认知,再说下对绩效的认知。

第一,团队很优秀,是不是不用背 C?不是!大厂的 C 都是强制分配的,再优秀的团队也会有 C。所以团队越厉害,竞争越惨烈。

第二,完成了 KPI,没有工作失误,是不是就万事大吉,不用背 C?不是,绩效是相对的,你必须清楚你在团队所处的位置,你在老板眼中的排序,慢慢练出这种嗅觉。

懂了上面这些道理,很自然就能知道打 C 的逻辑,C 会集中在两类人上:

1、工作表现称不上角色要求的人。

2、在老板眼里排序靠后,就算离开,对团队影响也很小的人。

要规避 C,有两种打法。

第 1 种是短期打法:抓关键事件,能不能找出 1-2 件事,体现出你的独特价值(比如本身影响力很大的项目,或者是领导最重视的事),相当于让你的排序有了最基本的保障。

这种打法,你不能等到评价时再去改变,一定是在前期就抓住机会,承担起最有挑战的任务,然后全力以赴,做好了拿 A,不弄砸也不至于背 C,就怕静水潜流,躺平了去工作。

第 2 种是长期打法:通过一步步信任的建立,成为团队的核心人员或者是老板的心腹,具备不可替代性。

上面两种打法都是大的思路,还有很多锦上添花的技巧,比如:加强主动汇报(抹平领导的信息差)、让关键干系人给你点赞(能影响到你领导做出绩效决策的人)。

 4 

写在最后 

有人的地方就有江湖,有江湖就一定有规则,大厂平面看似平静,其实在绩效考核、晋升等利益点面前,都是一场厮杀。

当大家攻山头的能力都很强时,到底做成什么样才算做好了?当你弄清楚了这个玄机,职场也就看透了。

如果这篇文章让你有一点启发,来个点赞和在看呀!我是武哥,我们下期见!

— EOF —


推荐↓↓↓

本篇文章来源于微信公众号:程序IT圈

原创文章,作者:栈长,如若转载,请注明出处:https://www.cxyquan.com/23448.html

发表评论

登录后才能评论

联系我们

400-800-8888

在线咨询:点击这里给我发消息

邮件:admin@example.com

工作时间:周一至周五,9:30-18:30,节假日休息